ハラスメント。 ハラスメント行為の例示について

ハラスメントとは 定義と対策を学び「何でもハラスメント」を防ごう

ハラスメント

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。 「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等 「労働者」とは 正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。 )に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。 なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。 なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。 セクシュアルハラスメントの定義 職場のセクシュアルハラスメントとは 「職場」において行われる 「労働者」の意に反する 「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。 「職場」とは 労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。 「労働者」とは 正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、契約期間や労働時間にかかわらず、事業主が雇用するすべての労働者です。 また、派遣労働者については、派遣労働者のみならず、派遣先労働者のみならず、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に取り扱う必要があります。 「性的な言動」とは 性的な内容の発言や性的な行動のことをいいます。 男性も女性も、行為者にも被害者にもなり得ます。 また、異性に対するものだけでなく、同性に対する性的な言動もセクシュアルハラスメントになります。 日頃から自らの言動に注意するとともに、上司・管理職の立場の方は、部下の言動にも気を配り、セクシュアルハラスメントの背景となり得る言動についても配慮することが大切です。 これらは、マタニティハラスメント(マタハラ)、パタニティハラスメント(パタハラ)、ケアハラスメント(ケアハラ)と言われることもあります。 「職場」とは 労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。 「労働者」とは 正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、契約期間や労働時間にかかわらず、事業主が雇用するすべての労働者です。 また、派遣労働者については、派遣労働者のみならず、派遣先労働者のみならず、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に取り扱う必要があります。 妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等を理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しない(契約社員の場合)といった行為は「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となります。 例えば、妊娠したことを伝えたら契約が更新されなかった、育児休業を取得したら降格させられた、等が不利益取扱いに該当し、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。 妊娠・出産・育児休業等ハラスメントに該当しない例もあります 「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しません。 ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性があります。

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職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント

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(1)ポータルサイト「あかるい職場応援団」では、職場のハラスメント防止対策についての解説動画を公開しています。 また、パワーハラスメント対策についての情報を発信しています。 社内整備に是非ご活用ください。 (2)また、厚生労働省HPから事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料のダウンロードができます。 社内の体制整備に是非ご活用ください。 中小企業の定義は、下記3の「パワーハラスメント対策」を参照してください。 詳細な対策は指針で示されています。 ) なお、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正)されます。 労働施策総合推進法第30条の2(抜粋) 第30条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 (2)施行日は、令和2年6月1日です。 なお、このパンフレットですが、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント(マタニティハラスメント)対策を含めた解説となっています。 詳細は、リーフレットの5ページを参照してください。 (猶予措置に関する期間は、改正労基法と改正労働施策総合推進法(パワハラ対策)では、異なります。 ) (1)事業主の皆様へ 労基法違反となるような長時間労働などがある職場では、パワーハラスメントが起きやすくなります。 パワーハラスメントを防止するためには、労働施策総合推進法で定める雇用管理上の措置を講じるだけでなく、労基法等の関係法令を守るなど、働く方が安心して働くことができる職場を作ることも重要です。 働き方の基本となるルールを解説したパンフレット(労基法のあらまし、Q&A等)についてはを参照してください。 (2)令和2年1月31日(金)「職場のパワーハラスメント防止対策等説明会」を開催しました。 (3)厚生労働省では、YouTubeを利用した動画配信を行っています。 この中で、ハラスメント対策の解説動画、啓発動画を配信しています。 をご覧ください。 サイト内検索で、「厚生労働省 ハラスメント防止対策」と検索すると、解説動画、啓発動画がご覧になれます。 (4)「職場のキャッチフレーズ決定!」~「パワハラでなくす信用 部下の支持」など~ 詳細は です。

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職場のハラスメント対策

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しかし、 「ハラスメントの問題は、個人の感覚だけの問題ではありません」 と断言するのは、『ハラスメントの境界線』の著者であり、 相模女子大学客員教授、昭和女子大学客員教授を務める 白河桃子さんと、「職場のハラスメント研究所」代表の金子雅臣さんだ。 ハフポスト日本版は、「職場のハラスメントを考える」イベントを9月20日に開催。 「なんとなく腑に落ちないハラスメント問題」について、2人の専門家を招き、話し合ってみた。 「ハラスメント=個人の感覚の問題」じゃないってどういうこと? ハラスメントとは、人の尊厳を傷つける嫌がらせやいじめのこと。 「ハラスメントは個人の感覚の問題でしょ?」と捉えられるのは、多くの場面で「本人が意図する、しないに関わらず、相手が不快に思う言動や行動はハラスメントだ」と説明されるからではないだろうか。 しかし、白河さんは「職場のハラスメントは組織の病でもあります」と話す。 「ハラスメント因子」を持つ人が、「ハラスメントが許される組織」にいることで、ハラスメントは発動するのだという。 さらに、このハラスメントを許容する組織の外には、ハラスメントを許容する社会がある。 「海外の研究によると、セクシュアルハラスメントをする因子を持つ人がいるそうです。 こういう人はセクハラをしやすい傾向にありますが、しかし、 どこでも必ずやるかといえばそうではない。 免責状態のある場にいるからやるんです」 平成元年に「セクシュアルハラスメント」が流行語になったが、平成最後には「#MeToo」が流行語トップ10にランクインしたところを見るに、平成の間でハラスメントが減った実感が世間にはなく、まだまだ「ハラスメントが許される場」は多いのだろう。 職場の風土ってどうやったら変わるの? ハラスメントを許容するような職場の風土を変える必要がある。 でも、自分の会社の風土が果たして変わるだろうか…とついつい思ってしまう。 それに対し、白河さんは、「ハラスメント問題は今や経営リスクなんです」と力強く断言した。 「海外の投資家たちは、ジェンダー平等をESG投資の基準の一つとして考えています。 ジェンダー平等度の非財務情報を投資家向けにランキングにしているところもあるくらい。 ハラスメント指針があるか、訴訟がないかなども判断材料です。 また、ハラスメントは働き方改革の文脈でも語ることができます。 なぜなら、生産性の問題だから。 かつての 『セクハラはするけれど仕事はできる人』は、もはや『セクハラをして仕事にリスクをもたらす仕事ができない人』になったんです」 現在、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法でハラスメントの防止措置義務が企業に課せられており、相談窓口の設置やハラスメント防止のための研修などが行われている。 しかし白河さんによれば、実際には「窓口に行っても何も対処してくれないだろう」と諦めて申告しないケースも多いという。 職場の風土を変える効果的な方法はなんなのだろうか。 「 究極のハラスメント対策は、やっぱりダイバーシティなんです。 何よりも効果があるのは、まずは女性、そしてLGBTや外国人の方が企業のコアな場所にいる割合を増やし、管理職やマネージメント職の割合を増やすこと。 それと、セクハラの懲戒を決める場所に女性がいるかどうかは本当に重要な項目です 」 「ハラスメントだ」と判断するのは誰? とはいえ、受け取り手がハラスメントかどうかを判断するのなら、結局は「個人の感覚の問題」なのではないだろうか? その疑問に対して白河さんは、「今日は、それは違うよ、と言いたくてきたんです。 個人の考え方次第だよねと言ってしまうと、そこで思考停止になってしまうんです。 企業で懲戒を決定する場合は複数の目で判断するべきで、複数の目を通すことで隔たった見解になることを防げます」と言う。 加えて金子さんは、「 ハラスメントかどうかの判断は3段階あります」と説明した。 「 一つは法律による判断。 二つ目は行政による判断。 三つ目は会社による判断です。 個人の問題に矮小化するのではなく、会社として無理な仕事のさせ方をしていないかなど、その背景にも注目することが大切になってきます」 誰がハラスメントを判断するのか?について、アメリカで出てきた新たな考え方を紹介してくれた。 それは、ハラスメントを受けた側が判断するのでもなく、双方の意見を聞いた上で第三者が判断するのでもない。 「アメリカでは、セクハラは誰が判断するのかについて、20年近く裁判を続けていました。 そして出た一つの結論は、『リーズナブルパーソン』が判断するという考え方です」 「リーズナブルパーソン」とは、「平均的な労働者」と解釈できる。 より客観的な判断をするために考えられた基準で、そのハラスメント問題について 「平均的な労働者がどう思うか」で判断する というものだ。 日本が必ずしもアメリカに倣う必要はないし、「平均的な労働者」で判断する場合、その母集団によって判断基準が異なる可能性もあり、日本国内ではさらなる議論が必要だろうが、新しい考え方の一つかもしれない。 ここまでハラスメントに関する議論が進んでいることは、見習うべきだろう。 何がハラスメントなのか分からず、何も話せない 参加者からは、「知り合いの男性社員から『何がダメか分からないので、女性社員とあまり話せない』と相談を受けた。 セクハラ対策としてコミュニケーションを避けるというのも良くないと思うが、どうすればいいのか」と質問が出た。 それに対し、白河さんは「働き方改革などで労働時間が短くなったら、コミュニケーションが排除されるというわけでもないのですよね」と答えた。 「確かに飲み会など夜の親睦の場が減っていますが、その分ランチ会や勉強会などを通して、より濃いコミュニケーションを積極的に取っている企業も増えてきています。 何を話せばいいか分からないということですが、 最大の共通話題である仕事の話をすればいいのではないでしょうか 」 「同じ働く人間」として接すればいいだけ、という白河さんの言葉は、会場にいる参加者の胸にストンと落ちたように見えた。 ハラスメント「した人」は一発アウトなの? ハラスメント「された人」へのケアが必要なのはもちろんだが、ハラスメント「した人」に対してどのような対処をするべきか、という視点も重要だ。 金子さんは、ハラスメントを「した人」へのメッセージとして、「セクハラとパワハラの違い」を伝えた。 「 セクハラとパワハラの違いは、セクハラは戻れない、パワハラは上司が謝れば元に戻れる可能性があるということ。 セクハラは一発アウトですが、パワハラは戻れる可能性があるんだから、気がついたら直せ、改心せい、と言いたいですね」 「ハラスメント」という言葉が市民権を得たことで、今まで表面化していなかった「人間の尊厳を傷つける嫌がらせやいじめ」が注目され、明確に禁止されるようになった。 自分がハラスメントを「する人」にならないためにも、「時代は既に変わっている」ことを受け入れ、自分をアップデートしていくことが重要だ。 会場の壁には「これはハラスメントかどうか」について4つの質問が張り出され、参加者がシールで投票した。 「頑張れよ」「やればできる」と肩や背中を叩くのはアリかナシかについては、どちらとも言えない真ん中のラインに投票する人も多く見られた。 白河さんは、「個人の感じ方の違いを知るワークショップは、ぜひ職場でもやってみてください」と提案する。 意外に効果が高い、ハラスメントを目撃した時にできること また、会場の参加者からは、「周りにハラスメントを受けている人がいるとき、どうしたらいいか分からない」という声も上がった。 金子さんは、「被害者が報復を恐れて『ここだけの話にしてほしい』と会社に相談することも多く、根本的な解決が難しいケースも多い」とした上で、 「周りの人が声を上げるのは、効果的な対処の一つです」 と話す。 最近では、第三者からの通報により発覚するハラスメントも増えていて、加害者に対して匿名で通報されたことを通知するシステムも導入されているという。

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